绩效管理如何突出激励为先（质量部QC 周小燕）

姜斌

绩效管理如何突出激励为先

        ——浅谈《管理的常识》的读后感

# y0 l: W- o. D+ {; O    这段时间学习了陈春花老师的《管理的常识》，很有感触，因为这本书谈的都是最基本，也是最核心的问题。通读一遍，就能感知陈老师具有卓越的实战背景，能够把复杂的理论阐释清晰、简单，而且对管理的认知上独特，纠正传统的一些观点，提倡对绩效负责的管理观。
) P7 q2 b# l1 X" A( v3 y    管理只对绩效负责，管理一定要有绩效，光有苦劳没有用，光有态度没有用，光有品德没有用，一定要认清效率和效益的关系，管理就要讲效益。而如何激励下属也是当今企业管理者最头疼的问题，很多员工离职往往和这有关系，在具体的激励过程中，往往业绩好的没有被激励，激励了态度好但业绩一般的员工。怎么在绩效管理中突出激励的作用呢？我认为目标期望激励理论对企业管理者来讲是最有指导意义的，也能够充分体现管理本质的意义，即把个人的目标和企业的目标结合起来，良性发展。
) L$ q: d5 [- H( v# S+ t    如果一个企业的绩效体系不能激发员工，不能把员工的发展和企业的成长相整合，那么这个企业的绩效就是没有任何意义的，这个企业的绩效体系也是无效的。建立科学的绩效体系是激励有效性的保障，这里所指的绩效体系包括绩效评估体系和对激励手段有效性的评价。客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定，是对员工进行奖惩的依据。以员工的绩效为依据，对员工进行奖惩，才能起到激励员工的目的。而激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平。没有一个科学的绩效评价也就无法评定激励是否有效。随着企业的发展，员工的需求也会随之变化，通过对激励手段的评价，可以及时把握激励手段的有效性和员工需求的变化，调整激励政策，达到激励员工的最佳效果。
    激励作为一种管理手段，一种管理途径，以动态的方式调度员工的积极性，其目的在于充分挖掘员工的潜力，释放员工的潜能，获得高的工作绩效。本着管理要对绩效负责的原则，企业要用一套自己的激励方法。比如：
    一、  为员工提供满意的工作岗位
    热爱一项工作是做好这项工作的前提，企业要为员工创造一份满意的工作需要注意几点：（1）为员工提供良好的工作环境，包括工作环境、完整的工作链、各部门间的协调等。企业一定要想办法将工作变得愉悦、顺畅，若环境对员工的工作产生负面影响，员工会有持续的不满，企业无论怎么激励都不会有良好的效果的。（2）员工的技能特点、能力要与岗位任职条件匹配，最好有点挑战性。企业要站在对方的角度上来做，人进其才，物进其用，让员工在工作中得到成就感，才能认同工作的价值。（3）提供培训机会，为员工制度职业规划。员工都有成长的需要，为其创造学习、培训、晋升、加薪等机会，提供更多的平台让员工成长起来，更要关注核心员工的发展水平和团队的经验。如果员工认为没有可能上升和发展的时候，企业就会失去发展的原始动力。
    二、  薪酬是最重要的激励措施
; w$ q8 m: C. V$ L' N' S    在激励上，金钱非常重要，具有明显的特征：重要性、可见性、公平感。薪酬是人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物。
    在企业里，薪酬的高低甚至可以代表员工价值的大小，所以合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。那么科学设计薪酬体系应该考虑如下几点：（1）在保证公平的前提下提高薪酬水平。从企业内部讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的，公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当；对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感到薪酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。（2）薪酬与绩效挂钩，适当拉开薪酬层次。要想使薪酬系统有激励性，必须与员工的绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司和个人的利益统一起来，员工为自己奋斗的同时，也为企业创造了价值。拉开薪酬层次可以勉励后进者，鼓励先进者，形成反差可以建立更为持久的动力。但是层次不要拉得太大，否则会影响形成的公平性。（3）要注意薪酬中固定部分。保持薪酬固定部分的比例，使员工有一定安全感，激励薪酬措施才会起效。
( u* E' ]* S1 `- G4 W* S    在资讯泛滥和竞争激化的当下，由于社会和劳动者自身需求的变化，激励机制所涉及的范围和内容更加宽泛，同时，不同的人以及每个人在不同的时期的需求也会不同，激励机制必须不断的创新才能发挥作用。就像陈春花教授所讲：激励还需要个性化和制度化的配合，如果激励完全是制度化的，那么激励很容易变成保健因素，更糟糕的是制度化会减弱激励的效果。当然我们不会忘记激励是需要成本的，成本最低且最有效的四种激励措施是：鼓掌、赞美、鲜花和隆重的仪式。