总经办电子邮件电邮讲话【2024】001号 签发人：王勇
; D0 s3 w2 W' W3 Y: A' M构建各级主管甄选奋斗者或有意向成为奋斗者的人的能力，
为建设高绩效团队打好基础
2024年5月7日
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各级主管，首先是企业文化的传承者与宣导者、其次是组织目标的承接者、还是高绩效团队的建设者、也是标准化流程的建设者。
要构建高绩效的团队，首先要选到对的人，什么是对的人，其中一个重要的特征：就是个人的三观与企业文化相一致的人。
圣和的文化是奋斗者文化，同时，人力资源又是第一资源，而各级主管又是人力资源的第一责任人，因此，各级主管，特别是总监及总监以上的主管，具备甄选到更多的奋斗者或有意向成为奋斗者的人进入公司团队，是各级主管、特别是中高级主管应具备的基础能力之一，也是建设高绩效团队的基础。
为了更好的帮助各级主管构建甄选出奋斗者或甄选出有意向成为奋斗者的人的能力，从而可以更好的帮助各级主管建设高绩效团队，HR要对通过各级主管面试后的人员做好跟踪分析，并采取一些举措，就能培养出更多的合格面试官和金牌面试官。
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在圣和公司，人才的引进，特别是基层员工，无论是校招或是社招，都会按以下程序办理：
第一步是HRBP初选：
由对应负责支持公司各岗位人力资源工作的HRBP负责筛选出三观与公司的奋斗者文化一致且候选人的专业匹配度与岗位需求相匹配的候选人。
通过初选的候选人，由HRBP负责推荐给各岗位的直接主管进行面试。
第二步是直接主管一面：
由对应各岗位的直接主管作为主面试官，自己或带着自己团队的骨干人员进行一面，重点是关注专业能力与岗位需求相一致，同时评估候选人的三观与公司奋斗者文化的一致性。
一面结束，主面试官要对通过面试的候选人给出职级和薪酬的建议。
第三步是间接主管二面：
由对应各岗位的间接主管作为主面试官，自己或带着自己团队的骨干人员进行二面，同时关注候选人的专业能力与岗位需求的匹配性及个人的三观与公司的奋斗者文化相一致性。
二面结束，再由负责二面的主面试官结合面试团队的意见及一面的建议，对通过第二轮面试的候选人给出修订后的职级和薪酬的建议。
第四步是综合面试官终面：
由公司取得综合面试官证的某位综合面试官作为主面试官、带着2人以上的综合面试官组成3人以上的综合面试官团队，负责对候选人员进行终面，重点是筛选出个人三观与公司奋斗者文化相一致的人，面试结束前，要与通过终面的人员沟通公司可以给与他的职级及薪酬建议等内容，并基本达成共识。
在完成初选和每一步面试后，各级HR都要对通过面试的人员进行跟踪分析，并针对跟踪结果，采取一些必要的举措：
1、首先，每个季度，要针对每一位负责终面的主面试官进行跟踪评估，主要是统计其作为主面试官并通过其终面的所有候选人的入职率、转正率以及入职之后1年之内的季度及年度绩效考评结果：入职率、转正率均超过平均入职率和转正率，且入职后1年内的季度和年度绩效考评结果B+以上人员的比例也超过同岗位人员公司绩效考评强制分布比例的，就应授予其金牌综合面试官的荣誉称号；入职率、转正率均达到平均入职率和转正率，1年内的季度和年度绩效考评结果B及B以上人员的比例达到同岗位人员公司绩效考评强制分布比例的，就应授予其综合面试官的证书；考评结果B及B以上的人员低于绩效考评强制分布比例20%以上的，则应暂时取消其综合面试官的资格，但，要尽量多的安排其参加其他金牌综合面试官主持的面试，尽快提升其综合面试能力，尽早让其再次成为合格的综合面试官。
2、其次，对于负责初选的HRBP及主持一面、二面的面试官，则也要累计统计其通过下一轮面试的比例：通过比例达80%以上的，则可以安排其参与综合面试官主持的终面，并可以尝试主持综合面试；通过比例达50%以上的，才可以继续主持面试；通过比例小于50%的，要尽量多的安排其参加其他综合面试官，特别是金牌综合面试官主持的面试，尽快帮助其提升其面试能力，然后，再让其主持面试。
3、HRBP及各级主管具备甄选出奋斗者或甄选出有意向成为奋斗者的人的能力，是最为基础的能力之一，只有具备了这种能力，才能算是一个合格HRBP及主管，并为建设高绩效团队打好基础。
4、对于获得金牌综合面试官称号的人，有更高的主管岗位时，其他条件相类似的情况下，应优先给与晋升的机会。
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通过进一步规范招聘程序，对通过每一位HRBP或主管初选、一面、二面后的所有候选人，统计其再次面试的通过率，以及对通过终面的候选人的入职率、转正率及入职后1年内的绩效考评数据进行一些统计和评估，并针对不同的数据采取一些对应的举措，就能不断地提升各级主管甄选奋斗者的能力，并且，既能培养出更多的综合面试官及金牌综合面试官，帮助团队选到更多对的人，更是为构建高绩效的团队打下基础。
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发表于 2024-5-7 16:06:53
