激活个体——互联时代的组织管理（陈春花）

总经办 · 发表于 2015-12-14 17:54:42

激活个体——互联时代的组织管理

——陈春花

尊敬的赵老师、田老师、各位江苏的企业家和朋友们：
我接受赵老师的邀请，其实我特别喜欢他所举办的这个思谋会，我们在一个特殊的时代里面，很多时候是需要交流的，需要有一些智慧的碰撞，让我们去理解，我们所面对的这个环境的挑战，我相信各位可能在思谋会里面，有很多很多的，比如说企业间的学习，企业家之间的一个互动，然后我们也有邀请到比如说像赵老师，他在人力资源领域的所有特定研究，然后刚才，田涛介绍的华为的人力资源的，最重要的秘诀，或者叫密码，我相信也给各位很大的触动。我刚才跟他开玩笑说，应该茶点不休息，然后他继续讲，可能各位会觉得收获会更大，如果同意就鼓掌……
那我们也期待着有机会再来分享，因为，对于华为的理解，我相信蛮多人从不同的角度来诠释，但是我相信田涛的理解和这个研究，是更能够代表华为的。我每次跟他交流和倾听的时候，其实我都很感动，因为我知道，中国有这样一家企业，能够把人的价值充分地发挥出来，而创造的我们讲的这个成就，举世，可以说叫瞩目。我认为，这是我们最重要的一点信心和希望，那么我刚好就最近，讲的最多的一个话题，就是在互联网的这个时代下，组织管理的一些新挑战，其中很重要的就是怎么去激活个体，那么，华为我相信它可能没有谈互联网，但是它对于人性和人价值的理解，已经具有非常强的前瞻性，和具有非常强的，我讲的这种普适的意义。
其实我们刚刚在谈80后、90后，我相信有一些共同的东西是没有变的，就是对人的价值、人性需求的最基本的理解，我相信不同的时代，在这个共识点上实际上是没有太大的区别。但是它有时代的，代进的特征，就像赵老师介绍的那样，我们必须尊重这些特征。那么，也正是因为互联网技术的出现，使得个性的特征，它的价值的实现变得更容易，所以管理上的挑战就变得更大，那么这种挑战到底是什么，我想把我的研究告诉大家。其实各位有很多人可能在线听过的一堂课，就是十万人同时听的那堂课，但是我还是想在线下跟各位面对面地再做一些交流。我们来看看说这个挑战到底有多大，特别是对有着悠久历史的、有着众多员工的这些组织，它的挑战到底在哪里。
那么我其实一直关注国外的两家公司，一个是三星，一个是IBM。我觉得它们这两家公司，都有一个特别的能力，其实是我们很多中国企业要学习的，那就是它与时俱进的能力，那么这个与时俱进的能力，它们其实是一直要求自我能够更新。那么这家公司，其实，我们看到刚才在介绍华为的时候，我们知道，它很有力量来代表中国企业的这个标识。然后三星可能也是一个有特殊意义的一家全球的公司，那么它在13年的时候，它的整个集团的销售额是超过3000亿美元，那么这样一家强大的公司，其实你会看到，它也是跟时代走的非常的近，以它走的这么近的一家公司，其实你也会看到，从2012年到2015年，它其实出现了下滑，其实我关注的是它的这个下滑，而且我们都知道这种下滑，我们可能从技术上，从各个角度去看，我相信都不会对它有挑战，因为它在技术的领先，对数字时代的理解，对于整个行业的理解，对消费者的理解，其实它没有太多的差池，甚至某种意义上来讲，它的理解都是非常领先的，但是为什么会变得这样，那么我们可以告诉大家说，原因就在于这家公司改变的力度不够。
其实大家都知道，在1993年的时候，李健熙就对整个三星讲过一句最重要的话，叫“除了妻儿，一切皆变”，.然后到了2014年，李健熙再次对他所有的员工提出来说，我们必须再次改变。因为我们今天都有一个很重要的共识，其实我等下会讲，就是未来已经不可预测，你只能去创造。很多人都问我说2016年到底怎么样，我最后会讲，一般到11月、12月我都会谈我对2016年的判断，那么很多人问我说2016年到底会怎么样，我其实回答非常简单，就说经济上的考量各位是知道的，其实最重要的是你想做什么，你自己想做什么。因为在今天来讲，我们没有人可以预测，那么最重要的，就是你怎么样去创造，所以某种意义上来说，三星，有没有可能挑战回来，我相信会。但是最重要的是它也得做出改变，如果不做出来，是没有办法的。那么另外一家我关注的企业是IBM，这家企业实际上也是非常强大的一家企业，我说我之所以关注这两家企业，就是它与时俱进，像它真正的能力是在这个地方。然后IBM我们都知道，它的整个历史沿革，其实一直跟这个技术在同步着。
我在两个多星期前，又在参加了IBM对2016年的这个叫做市场预测的一个叫做发布会，它每两年发布一次.那么它做这个市场预测发布的时候我就跟它的这个中国区的总裁，大中华区的总裁，还有它的一些这个，全球的一些最重要的管理的CEO，做了一些交流，那么我实际上是对IBM的很多的能力是非常非常佩服的，但是我们在今天看到的时候，它的这个进步和调整其实做的是非常巨大的。我们都知道它在2006年之前，也就是在博士达的那个阶段，它其实是从技术转向服务，然后到了彭明盛的阶段，它其实谈如何全球整合资源，所以叫“智慧地球”。在今天，它其实最重要的是做系统的整合，而且在这种平台的领域，技术的领域，和对于这个模式的研究当中，它在战略化其实全部想清楚。大家看一下，它的四个最重要的新战略，就囊括了今天我们对于一个平台型企业，、技术型企业所要的所有的概念。而且我自己在看的时候其实我也非常的欣赏，对于产业的理解，对于商业模式的理解，对于绩效的理解，对于市场模式的理解，它其实是非常完整的，那么今天如果你来问我，说今天的市场什么样的企业机制是可以成功的，我可以告诉你说IBM的研究和IBM对战略的布局上已经回答了你，我们在今天来讲，我们在市场当中，其实核心的机制，这四个模式的基本认知。
有人问我说，互联网带来的最大的挑战是什么，其实就是两个核心的挑战，一个就是效率，一个就是商业模式，就是这两个。其实并不是我们现在看到大家讲的所谓的线上或者线下，坦白讲我对这个没有太多的这个焦虑性，你们也知道我的观点，我一直告诉各位说，其实互联网或者线上或者新渠道的部分，我从来没有焦虑的感觉，因为真正的价值是来源于你对客户的价值创造，就像华为说的那样，你最终还是客户价值的这个认知，你能不能贡献出来，那如果客户价值的认知来讲，我相信任何一个企业，只要你基于客户观来做，你都不需要焦虑，但是它的的确确，互联网的技术带来了两个最重大的，我们讲的冲击，一个就是效率的冲击，就是他们效率一定是比你快的，如果你不能够去把效率做出来，其实你是被淘汰的，不是互联网淘汰你，是你的效率淘汰了你。
那么第二个就是商业模式的创新。因为互联网让很多商业模式变的可行，从前没有用过的模式今天都是可行的，就像我们昨天“品成梦想”他们进行开业，就你们的咖啡是由，今天是由这个资助的，那它其实就是一个商业模式的创新。以前我们讲你要开一个咖啡店是一个蛮困难的事情，那今天可能我们就是55个人坐在一起吃餐饭然后就把这个事情搞定了。那这种速度、和这种效率、和这种呈现的方式来讲，我们叫做商业模式的创新。所以不是互联网淘汰你，是你的商业模式落后而淘汰你，所以我从来没有讲说互联网你要焦虑，但是一定要理解互联网带来的两个最大的挑战，就是模式的挑战和效率的挑战，这是超乎以前所有的技术。那么模式跟效率的挑战，我看IBM的判断，它在模式上其实是做了四个模式的判断，一个是产业模式的判断，一个是商业模式的判断，一个是计算模式的判断，一个是市场模式的判断。我觉得它其实做的是非常正确，但是即使做的这么准确的一家公司，我们可以看得到在2011年到1014年，它还是下滑。
那我们的问题出在哪，所以我在跟IBM的高管，两三个星期前做交流的时候我说，IBM实际上是基于流程、基于系统的这个能力是非常强的，但是基于个体的创造能力，相对来说还是弱的。如果拿它去跟华为去比，我们知道华为学了它10年，把系统能力和流程能力都学到了，但是华为有另外一个能力，完全被释放出来了，就是15万人，它的创造价值，奋斗者的能力被释放出来了。那么相对于IBM来讲，我说你的系统、你的流程有可能把你个体的能力给制度掉了，所以你在2011年到2014年，你是往下走的。那他们也同意我的判断。那我想说的意思就是说，我们真正要注意的东西其实是我们需要做出根本性的这个改变，这种改变跟以前不太一样，这个改变是基于两个最重要的改变，一个就是组织能力的改变，一个是个体能力的改变，实际上是基于这个做根本的改变。如果说你没有能力基于个体的能力跟组织能力去做改变的话，今天对效率跟模式的要求，你可能就跟不上去。表面上看是互联网技术带来的冲击，实际上是你的能力需要有一个完整的调整。
所以在今天来说，对组织管理最大的挑战，是你能不能为每个人去赋能，就你能不能把能力给他，所以为什么华为的这个竞争力如此的强大，很重要的是它讲的两个，刚才田老师介绍各位听到，它并不培养你，它让你打出来。我觉得这是一个很重要的部分，那你真正要打出来，其实你才把能力真正变成是一个创造。如果培养你的时候，假设没有很好地在市场去做历练的时候，可能你并没有真正地得到什么。所以我在跟这两家企业在做交流的时候，我说我相信他们绝对有能力调整过来。但是反过来，我之所以用这两个企业去做案例的时候，是想告诉大家说，真正的变化是顾客变，所以我们在研究80后、90后的时候，其实最重要的还要有一个方向的研究，就是他们的消费，他们对市场的理解，他们的生活方式，我觉得这个是一个非常重要的研究，因为他们成为最重要的消费人群。
所以刚才赵老师的这个调研，我希望大家能够很好地去理解，其实它会给我们非常多的启发，就是现在的85后和90后，它们真正的改变是什么？是他们的思维方式和消费方式和行为方式跟我们完全不一样，这种不一样表现在很多很多的地方，比如说他们不太去认同电视的广告，不太去认同这个品牌，他们更重要的是讲存在感，他们绝对不会去做从众，他们会有他们自己的很重要的这个价值，他们买东西的时候不在于你是不是大的公司，而在于看你的点评，所以很多时候我们总是会觉得说我们很重要，但事实上他们不会觉得你重要。所以我曾经看两个数字我都蛮惊讶的，我现在对大型企业很担心，这个美国的调查数字就说现在的大学毕业生在美国，直接选择100人以下的公司去就业的，已经超过了50%，就直接去选100人以下的公司，你像我这个6万人的公司，我其实很紧张的。华为现在15万，可能最后到19万，那它用什么方式来吸引大家，但是我相信它的吸引力够的，因为它有一个能力是别的公司没有的，那就是它给你很多的钱，我觉得这个很重要。所以我非常同意他说钱是排在第一位的，所以这个85后、90后跟你说他不太在乎钱的时候，我估计他可能觉得你给不了他太多钱。他要的这个钱要比你大的多，所以他干脆算了，也不跟你说了。对，但是到华为那个地方，他肯定就告诉你我要多少钱，因为他知道他给的起。其实这实际上就告诉你说，我们可以看得到这个，他为什么选100人以下，第二个问题就出来了。现在的年轻人其实非常重要的是要释放他的价值，就是他觉得在大公司里边他只是一个螺丝钉，只在某一个地方被固化下来，但是他如果在一个小的公司里边，他可能很快就跑到那个……因为小公司嘛，很快就跑到，搞不好就当总经理。所以华为给的第二句话就是给你释放权利，我觉得他说的非常好，不是简单的释放关系，是释放权，你拥有足够的这种，我们讲的，生活的保障，拥有权利去创造你的价值，我相信这种组织一定是吸引人的。
所以这是一个非常重要的改变，这种改变就是他的价值观、他的追求的东西实际上是变的，那么在这种改变当中，你的企业也必须跟上这个潮流，因为他们变的是最重要的，占据主流市场，就像我在新国大做校庆交流的时候，这个一个校友就站起来问我，他说，我儿子说：我不想去学校读书，因为在那个学校学不到东西，他就很紧张，中学生，他就跑来问我，他说我不知道怎么回答他。我说那你肯定是好回答嘛，你就告诉他说去学校并不是为了学习的，不就回答好了么。对呀，你现在去要怎么去为了学习，肯定是为了交朋友的嘛，那他这个高中生他就肯定去了嘛。那么，为什么你就不能回答，原因你就认为说去学校就是去学习，那事实上去学校真的现在就不是去学习的，为什么，因为所有的学习都可以在线上进行，就像我上一次课，十万人去听网课，你说他去学校干嘛。但是他必须得去学校，因为你不去学校，你就不能够交往，今天你不能互动和交往的人就被淘汰了，所以我说你就跟你的孩子这么讲，他就乖乖地去了，甚至还告诉他说能不能想办法认识10个女生，这是个男孩子。对，然后节约一下老爸的这个成本，看能不能引进投资进来。对，你要跟他有一个思维方式，其实你才可以去做交流，如果你用你的概念认为学校就是学习的，他告诉你在学校学不到东西，我在线上学的更多，你们两就没有机会去交流。
所以某种意义上来讲，真正变的是这个地方，那这种改变其实对我们的整个，对经营本质的理解的要求就变了，也就是说你对经营本质的理解，一定是回归顾客价值，但是今天的顾客是85后、90后，然后你用你的逻辑去理解这个顾客，我相信你是没有办法。所以我一直认为大家在管理上很关注的85后、90后，但是在市场价值当中，没有关注85后、90后，其实这是一个很大的反差。那为什么在管理上你关注85后、90后，是因为他整天跟你在一起，挑战你，使得你很别扭，然后你就不得不关心他了，可是你自己就很少去到市场去关注85后、90后，那么你对于顾客价值的理解，其实完全是零，那这个时候，我们怎么能做的到呢？
所以对于管理来讲，我觉得，我刚介绍过，互联网对于大家最重要的要求就是效率改变跟商业模式的改变。坦白讲是这两个东西，所以我并没有把互联网看的很复杂，如果你的效率非常高的时候，你谈不谈互联网，你都可以超越，如果你的商业模式一直是在自我超越的时候，你谈不谈互联网，你都是在超越，所以我一直非常欣赏华为的是它可能不怎么去讲互联网，但是它已经超越了这个商业模式，它可以从一个管道公司变成终端公司，它可以从一个服务提供商变成产品提供商，我觉得这是商业模式不断地在调整，那么，真正的商业模式的成功源于什么，为什么华为去做管道公司，然后再去卖手机，可以卖成今天这个样子，它的组织具有一个能力，这个能力就是客户、价值作为核心的。所以刚才在介绍华为的人力资源的所有的这个，我们讲敬业也好，它的取得的这个歧视也好，或者它的规律性的展示也好。刚才，田老师介绍了5点，我相信，是能帮助到大家理解华为是一个什么样的组织逻辑。那对于各位来说，商业上的理解反映在你的企业当中，就是你的组织可不可以建一个，我们叫做客户价值的核心逻辑，你可不可以建立这么一个逻辑，所以这就是为什么在今天我要跟你谈，叫做“激活个体”的这个概念，就是在谈我们要做的很多很多的东西。所以真正的变化不是互联网，是共享时代到了。不是互联网，是共享的时代到了。就像我们今天，我现在在看那个打赏，也很好，大昭给了超过100块钱，对，我觉得这是一个共享共创，我们思谋会很好，免费给大家，然后它对于我们讲者来讲，它肯定不免费，我们很愿意参与到免费的这个环节，但是它尊重知识的角度它一定是不免费的，那么所以我一直觉得，赵老师非常让我景仰，可是反过来，当你免费去收获它的时候，是不是你也应该共创一下，所以是不是赶紧打赏。你知道我昨天看微信圈的时候，我其实已经蛮晚了，因为昨天咖啡厅开业，我也很开心。然后我不太能喝咖啡，但是为了证明说，这个咖啡好，我就喝了一口。一般我喝一口是三天不睡觉，所以我还是咬牙喝了，因为这毕竟是第一杯咖啡，开业后的第一杯咖啡，然后我还有一个特别可爱的杨胜帮我去买单，我觉得这杯咖啡要喝下去。虽然只喝了一口，但是我现在睡得不是很好，但是赵老师更晚，我早知道就送一杯咖啡给他，但是他可能对咖啡没什么感觉了。其实他跟宜萱两个人，我看到他们在布置会场的时候，半夜两三点，你说这个打赏是不是应该更高一点。他为了传播这个知识和帮助大家，赵老师是我的老师，他都付出这样的努力，不仅是知识，还有体力，那我觉得这就是一个共创的时代，共享的时代。
我们这种共享共创的时代当中，我们实际上是需要一些改变的，对大家提出要求，那第一个很重要的改变就是你思考的习惯要变，这种思考的习惯一定要基于变化的这个习惯才行，那么这种变化的习惯就是你一定要记住，没有永恒的成功经验，因为市场自己在变，就没有人能谈你的永恒的这个经验，就它市场自己在变。

其实就今天我在看市场，我也是很紧张，我常常怕自己是没有办法理解市场，就像王勇总给我发微信早上说他一直颤颤惊惊，很有恐惧，然后我就告诉他所有人都有恐惧，我自己也是颤颤惊惊的，不敢去做任何的这种很武断的判断，因为市场一直是在变。这个事你一定要知道，就像有人问我说你这个十万人在线同时听课，创了一个大学老师的一个非常大的奇迹，我说明天、后天就会被破掉，一定是这样，因为它一直是在变的，你要做的只是你要跟上这个变的步伐。所以，你第一个习惯，一定要告诉自己，你所有东西一旦做过之后，就放下。所以赵老师在最后看，对于企业家，对于自己的这个要求，你是谁，你为什么，你应该怎么做，其实你是要放下。那么第二个就是一定要知道今天最大的经济特点就是互动、互联、互通，这是一个非常明确的经济特点，就互动互联互通，没有人可以超越说我可以独立来做，也没有人说我可以加着我的逻辑去做的。你必须去达成一个互联互通的特点，这个特点我觉得对所有人来讲是非常非常重要的。那第三个就是，组织自己的绩效不由组织决定，其实是由外部力量来决定，这个外部的力量是技术、是员工、是市场，所以我一直认为说华为它可以这样走下去，它的预估到2019年的这个预测，我相信是在它手上可以创造出来的，因为他已经发挥十几万人的这种智慧，然后它在专注于其技术上的投入当中，更重要的是，它一直在贴近这个市场，所以我们很多时候需要知道，这个技术、员工跟市场的因素对于这个组织绩效的影响是多么的重要。那么最后一个就是，我们持续的经济的价值，其实是来源于人力资本、客户、产品跟服务的创新，就你一定要了解这些东西，就很多时候我们可能会很在意我自己，但是你一定要在意的实际上是这种技术、这种人、这种顾客、这种对产品的变化的这个理解，因为等一下，我会告诉大家我怎么看2016年，但是，我真的是想告诉各位说，你的思维习惯要基于这种变化的思维习惯，其实你才可以真正的跟这个客户的价值、跟这个市场走在一起，就你不要用自己的思维习惯去做，那你才可以有一个根本性的这个改变。

好，我们都知道很多人在进来，而且这些进来的人都非常的可怕，对吧，这是一个我们到今天都不得不去关注的一家公司，而且为这家公司，我们在不同的地区、不同的市场其实都在调整自己，我相信在座的各位谁都不会想到最传统的一个出租行业，现在最具有互联网化，和最具有未来性和时代感。我现在很佩服的就是开出租车的那个司机，因为他坐在前面全是屏幕，然后就很像这个我们讲未来世界的这个感觉。对，我每次坐在它上面，我就问他说这个地方怎么去，然后他就会说，你放心，咣咣咣一点，出来，然后我说你这个感觉怎么样？他说很好。一会就说，你这一下来，已经下一个单子进来。就那种感觉，他比你还有时代感，我觉得我已经被淘汰了，我现在做的PPT都不好看，我相信他再做出来都是很炫耀。这实际上你就会看到，他的整体的这个改变，那我们看到这样的一个概念，它可以洗掉所有的行业，他一直跟我聊，他说你怎么保证你的食品送过去的时候完全是被可靠性能够控制住的，他说我帮你送，我就可以做得到，他说我用无人机来帮你送，从头到尾都能跟踪完，你肯定就会……消费者就会相信，那如果说它进入到所有的这个领域的话，其实都是有可能改变所有的行业，所以我们可以看得到它可以做一切的事情，而且是非常好玩。当然，它最轰动的那件事情，就是汪峰的钻石给到那个叫什么，章子怡？对吧，也是用它把它送过来。
那么我其实得到一张PPT的时候，我很高兴，其实就得到它，这张PPT就告诉他们说今天的经济实际上是一个共享经济的思维，我现在很惊讶大家还不断地在谈互联网，其实不需要再谈了，那就已经过去了，我在2013年就告诉新希望六和+，到了2015年全中国在谈互联网+，各位今天在谈互联网+的，等下我告诉你2016年我一定不再谈互联网，原因是什么，我们今天不再是互联网的概念，其实是一个共享的概念，那么这个概念很重要的是什么，很重要的是谈分散程度提升的时候，价值提升的速度会加快，分散体程度提升的时候价值提升的速度会加快，要记得这个，就像我们所有人分散在一个手机上，我就可以上一节课十万人同时在线，如果我们不是所有人分散在这个手机上，我上一节课要租一个体育馆，最大的体育馆我相信可以容纳的也只不过是十万人，可是你要找十万人坐在这个体育馆当中，我觉得也非常难，但是当它的分散程度非常大的时候，你价值提升的速度反而是非常巨大的，这就是共享经济最重要的特点。记住分散程度越高，价值提升的程度越快，一定要记住这个。所以他就有了我们讲的社群论，这种理念，社群的这种，我们讲的市场，社群论的共享，它其实就有了这些东西，然后有这些东西的时候，你就会发现，整个技术提供了一个非常好玩的基础，这个基础就是成本很低，然后非常多元化，网络非常的高效。
其实我那天想不到10万人可以同时在线。然后很重要的就是，我们叫无形资产，其实是可以得到市场的。所以按照它这套逻辑的话，你看像星巴克，这么著名的品牌，如果要取得这种要共享经济的价值的时候，他可能要32年，可是一家默默无闻的公司，只要空中实施，它其实取得同样的具有全球的这个影响力的时候它其实只需要5年，这就是我需要大家知道的这个共享经济，它非常有意思的地方，这个地方就在于我们整体上经济创造的价值分散程度越高，价值提升的速度越快，就你一定要了解到这一点，然后你才可以知道今天的商业的逻辑改变在什么地方。也就是因为这个概念，其实有几个现象拜托大家一定要关注，就像赵老师最后引用德鲁克的话说你要用合作者的方式来替代这种雇员的方式。那么在我们基本上逻辑的理解当中，我真的会认为说雇员社会家家小小，那么这种消息不在于说用雇员的概念，其实我蛮欣赏华为的概念，就是我们看到的奋斗者的概念，一种共享的价值创造的概念，所以它员工的范畴就会变大，企业家、管理者跟员工。
我们今天各位所说的员工，它仅仅就是员工，可是它的员工范畴已经变成了所有价值创造者。那么这种价值创造者，你就不能当他是一个简单的雇员，必须是一个共同的成员，这种成员你的组织模式是可以有各种各样的，但是最重要的其实是，我们看到，你怎么把个体这个价值真正能够释放出来。通过最近的一本新书，中文版已经出了，叫“重庆病例公司”，然后他接着下来出的书可能叫“重庆病例组织”，他可能再接着下来出的书可能叫做“重庆病例员工”，他会一系列的出，那为什么他会一系列的出这么多呢，他其实认为，在今天来讲，我们在管理当中，有一个很重要的词语，你要非常要关注它，叫做创意精英，他把德鲁克的员工，支持员工的概念又往前推了一步，叫创意精英。我们觉得85后，90后，我觉得他们在创意上的能力其实是超过我们的，我更愿意用创意精英来理解他们，那么这一些人其实他最大的特点是什么，那么他最重要的这个改变，有些人拿到书了，书上可以看得到，其实就告诉你说，他更愿意去创造他的价值，他不愿意有一些边界来控制他，他其实更愿意把他的价值能够真正的创造起来，所以对公司也好，组织也好，员工也好，这个定义实际上是重新是被改变的。
所以我们所有的企业对于管理来讲，我们都知道都有一个客户体验中心，其实现在也要有一个叫做工作体验中心，就是你要把工作的场合变成是一个完全的新的一个体验中心。我前一阵有到微信去，也跟腾讯的人有交流，我们这一次赵老师说的在广州的这个人力资源第四届全国人力资源的这个管理论坛，企业家那场论坛我们就请了其中一位是腾讯。那么我去腾讯的时候当时我就去的是他的微信总部，我到那个地方的时候，我就有很深的感受，如果在这个公司来上班，我相信大家的创造力是很好地被发挥的，他们没有这个上班打卡的这个要求，我相信很多公司还有这个要求，它没有，但是它所有的员工都在晚上十点、十点之后才会下班，虽然他没有打卡的要求，上班没有打卡的时间，但是它下班的时间大家好像也都是很晚才走。然后很多的这个，我们叫做活动中心，很多的运动中心，甚至他们的楼梯都是巡梯，你进去打个滑梯下来就好了，我就忍不住打了个滑梯就下来。他们说那个滑梯旁边就是张小明的办公室，他就每天滑滑梯就下来了，就是这样，我也跑去打了一次滑梯。然后还有按摩中心，然后有这个驻公司的医生，哎呀，我就对这两点特别喜欢，我们的吴医生可以考虑去腾讯开个按摩店。这个，你就会觉得它整个场所和整个信息中心非常好。我记得很多很多年前去Google的时候，Google就规定工作场所3米内必须有吃的东西，你知道为什么？人最快乐的时候是吃东西，然后人最快乐的时候他会有创造力。我们现在很多公司规定说你不能带这个进公司，你不能带那个进公司，其实你把他创作力给抹杀掉了。所以你就让他把家里所有吃的都拿来，我看成本也降了，然后快乐也出来了，对，它就是这样子规定，那就可以使得它很多东西都做出来。当然不同公司的特点不一样。
所以我们告诉他们说这是一个共享的时代，所以很多东西都在改变。那这个改变当中就对组织提出非常多的新要求，我自己是做组织管理研究的，我们在一百年来的组织理论当中，在组织管理有四个基本的命题，这四个基本命题就把组织管理的整个理论贯穿了100年。那第一个命题就是组织存在的关键，是个人对组织服务，这是它的最基本的命题。就你个人如果对组织不做服务，对组织不表明贡献的时候，它认为你不能在这个组织当中生存下来，这是它的第一个命题。它的第二个命题就是组织管理常常是关注组织的问题，其实它常常会忽略个体。就像华为这样，这么关注个体，组织管理其实是非常少的，我们大部分情况下只关注组织。然后第三个命题就是它其实是比较正视组织生存的关键影响因素，比如说它的成本、它的规模、它的所有的绩效和投入的关系，他可能比较关心这个东西。然后第四个就是你这个组织如果想活下来的时候一定是要有弹力，要能够自我超越，不断地调整，要与时俱进。
这是我们讲的组织管理的四个基本的命题。但是这四个基本的命题在今天来讲，因为互联网因为整个我们讲的，这个技术的出现，它的内涵变了。第一个内涵就是个体跟组织现在是共生关系，就不再是一个简单的服从关系，是共生。这是一个改变。那第二个改变是组织一定是外部导向的，就是我们讲的顾客导向，不能内部导向，不能你的老板导向，不能你自己的产品导向，它一定必须是一个外部的导向，这是第二个改变。第三个改变就是内外部边界都得打开，就你内外部的边界其实都得打开，你必须有非常广泛的这个合作，那么这个时候，你内部也要非常广泛地这个合作。其实这是你组织管理的内涵变了，我们以前其实像各个部门之间的合作，部门壁垒非常的大，其实这都说明你的组织不适合今天的这个改变。所以这是我们看到的一些很基本的这个要求。那么，然后你一定要应对新的挑战，这些新的挑战在这本新书里边其实我已经很详尽地写给大家了。那么第一个挑战是：现在所发生的一切其实都是正在发生的未来，所以我曾经在微信圈里写过一段话，就说我们一定记住，不能凭经验看现在，现在绝对不是向后看的时代，一定是向前看的时代。
也就是说你一定是要逆生长，我今天整天动员大家一定要去逆生长。它不是讲你的身体年龄，其实是讲你的心理年龄。所谓逆生长的概念就是什么，就是要尝试新东西，一定要不断地去尝试新东西，保持好奇心，你就可以去逆生长。保持你的好奇心，保持你的尝试新的东西，那你就不断地在面对的是一个正在发生的未来。所以每一个发生点其实都是对未来的一种创造，其实这是今天最好玩的一个地方，就是正在发生中的东西都是对未来的创造，而绝对不是对过去的一种，我们讲的提升，就有人在讲说达尔文的进化理论在今天其实更像是裂变理论，就不再是进化而是裂变。那我不去解释它，我只是告诉你说这是我们一个要应对的。那第二个要应对的就是太多同质化，技术让今天所有东西都是透明的，我们讲信息时代的最大特点是什么，就是信息全对称，所以你一定要了解到这种同质化，无论是从金融，从数据到用户。所以，有人说过一句话说，货币是没有国界的。然后德鲁克也说了一句，很多年前说了一句话说，数据也是没有国界的。那我们告诉各位说用户更是没有国界的。所以你就会发现，其实全部是同质的。在这一个庞大的同质的概念当中，那你怎么办，当然更重要的是个体是自身。
现在我们人力资源的统计，在中国，新生员工2年内的离职率高达67%，就这么高的数字。2年内的离职率如果高达67%的话，我问各位你有没有能力留住新员工？但是你一定要记住，如果你没有新员工你就没有未来。其实很简单，我们看一个企业有没有生命力，就是看你的员工够不够年轻。如果你的员工平均年龄都在30岁以上，我真的今天提醒你，你就差不多够呛了。平均年龄30岁，各位问问你自己。我记得那天报道华为的一篇，报告的数据他的平均的年龄是在27岁。然后另外一家的那个，叫做猎聘网，它的平均年龄是28岁。
所以我有时候就担心我们大学的老师了，我们的平均年龄的确是很高，当然确实是越老越值钱了，所以赵老师一定比我更值钱。但是有一点一定要非常清楚，就说现在的个体是非常自主的。那么这种自主的个体会表现在我们看到的这种情况，所以海尔也不得不说，人人是创客。当然我跟张瑞敏有个很长的对话，我也有发布出来，我们就对组织管理的一些边界和理解我们做了很深的探讨。但是我确确实实也有我的担心，等一下我们再谈。
好我们来看看，这样就使得组织的新的属性就变了。第一个你的组织一定要具有平台属性。就是你要给大家提供的是一个平台，一定不要提供一个结构，这是非常可怕的。我觉得华为一直在调整的东西就是要让所有的资源去到一线。我觉得不管华为采用什么样的组织形式，你会发现，服务一线的这种属性它是非常明确的。那我们讲什么叫平台，平台最大的属性就是服务嘛。那我先问你，你的属性是平台属性还是结构属性。如果你用结构属性，一定是控制。我最怕大家提管控，其实我是挺怕这些事的。那你的这个服务属性，你的平台属性能不能做出来。
第二点，开放性够不够？就你能不能接纳很多新的东西，很多新的员工，很多多元的这种概念能不能接纳。第三个就是协同性够不够。前后台，部门之间，企业内外，你的协同性够不够。当然最后一个——幸福感。就华为是很累，刚刚介绍的案例，我其实都是很感慨。我在想如果是我，我是不是顶得住。但是当她把钱寄给家里的时候，她相信那种幸福一定是让她把所有的痛都可以忍下的。所以呢，你怎么给她这个幸福感。其实这都是很重要的，我其实最怕大家跟员工谈幸福。因为你们跟员工谈幸福，都在谈未来，然后告诉他今天必须痛苦。没有今天的痛苦，不会有明天的幸福。不要这样讲，他就是要现在的幸福。所以人力资源我非常同意田老师说的，其实激励的时效性是非常关键的。我们讲很多的激励，公平排第一，真的时效是排第二，第三个就是可见度，就它能够真正看得到，摸得到，拿得到的，你的激励才会有效。没有公平感，没有时效性，没有可见度，所有的激励在今天其实是不产生效果的。所以这就是我们需要大家知道的，你组织的新的属性，你要做的东西。那我今天就问你，你的组织是否具有这个新属性？还是你仅仅是结构性，仅仅是我们讲的这种流程，还是我们讲的管控？我问的就是这个东西。所以这就是我们需要大家特别关注的部分，因此对管理者的技能的要求其实也是变的。也就是说对于管理者的新技能来讲，我希望你在组织上是有一些全新的能力的。我刚刚介绍说，对于今天的组织管理来讲，就是两个能力非常重要，一个是组织的能力，一个是个体的能力。我们必须用个体能力跟组织能力的互动来应对这个社会的所有的变化，然后你才可以创造属于你的未来。
那么在这种情况下，我们对于组织能力的要求来讲，管理者必须成为变革的引领者。其实我特别欣赏任正非的地方，你会发现，他很敏锐地去判断变化，然后不断地引领这个组织的变化。前一阵他有一篇文章也是很多人疯传，就是谈他的财务部门的这个部分，就是流程的固化带来的影响。后面又在疯传他对于整个组织理解的这个概念。反正他的文章现在被传的非常厉害。那我想其实他最重要的就是在不断地调整不断地调整，整个组织，怎么用组织的变化来推进。那么如果你想成为一个变革的引领者，我想你的领导力是非常重要的。不是权力，是领导力。那么如何获取这样的领导力，你们就到思谋会多听赵老师讲课就行。那你一定是可以知道，因为在我们整个人力资源的学术界来讲，我们觉得赵老师的领导力是最强的。他可以让我们全国各地高校人力资源的这个，我们的学者们聚在他的这个影响力之下。你知道知识分子是最难搞的，这真的是最难的。所以他说春花老师，我们要有一个创新，我们在华为要开一个企业家的真正的一个互动，我就会乖乖的跑去马上搞，二话都没说。但是这是什么，这样就告诉大家说这个权力没有关系，一定是要用你的这个领导力。然后你一定要能够坚持不断灌输你的价值。
我非常喜欢华为对于价值的灌输，什么叫奋斗者为本，什么叫客户的价值，它一直给你灌输。那么这样的时候你就会发现，雄心不会变成野心，然后更重要的是你的坚持和韧性。就是你的坚持其实是非常关键的。所以很多人都问我说，为什么像中国的企业，领袖到最后好像都变成像宗教的领袖？我就告诉他说，我们必须有坚定的信仰，然后坚持你要做的事情，要有价值的共识和我们讲的这个一致性，所以这是你对于管理者的要求，我们叫做这个组织的基能。
那第二个就是对你文化的要求，对你文化的这个要求，你怎么样去激活。那么柳传志当时回顾他联想30年，他们只准许每个人回顾一件事情，他想来想去认为联想30年来他能回顾的一件事情，值得告诉大家的就是联想的发动机文化，他觉得这是最重要的。那我也很感慨这件事，这就是你会看到。
那第三个也是我最近讲的最多的就是，你要跟对的人在一起。我也同意这个你不要去培养，你要把他拼出来，拼出来的那些都会有，这个人绝对不固守过去的成功，这个人一定会相信责任，也相信他自己要争取的过程，一定是创新跟自律在一起的，一定是自由跟责任在一起的。所以我自己在看85后和90后的时候，我其实是，非常的非常的喜欢他们。就如果你真的能理解，真的能跟他互动的时候，他的创造，他的这种责任其实会超乎你的想象。所以我们也非常希望大家能够关注到这个部分。
因此在我看来，在今天的管理，我提出来说，组织管理的新范式，其实是一种基于共享价值为基础的范式，是共享价值为基础。那这种新范式当中有关个体价值的创造会成为核心。然后这种个体创造价值会成为核心的时候，你怎么让组织成为有开放性的属性，然后为个体营造创新的氛围，成为基本的命题。所以我就提出来说，这个管理范式的核心是什么，就你的领导者要有系统思考的这种能力，然后要去激发个体内在的这样，不要用你原来的这个惯常的东西，而要考虑到整体的这种价值创造，让大家能够成为一个共享价值的存在。一家公司如果有9万个股东，我觉得那种智慧的力量绝对会超乎你的想象。我也很希望大家能够理解到这个1.01%的股权意味着什么，我非常希望你去理解这意味着什么。我们古代的话已经讲得非常清楚，财散人聚，财聚人散。其实大家是知道这句话的，那么你也就好好去理解说，这个价值到底在什么地方。我相信这是一个非常重要的东西。
那么另外一个能力在今天对所有管理者最大的挑战就是平衡当期目标与未来的成长。我这个已经讲了两年多了，因为我现在就是受这个约束，就我们今天的这个没有人可以放弃，但是如果你不为未来做准备的时候你也就一定没有未来。所以在这个地方我们告诉大家说，解决当期的业绩的办法只有一个，用不亚于任何人的努力去做就好。其实没什么，就你的努力比别人多，当期的业绩就是你。我相信华为的人的努力是比我们所有人都多的。其实我刚才在听田老师做介绍的时候，我也很感慨，我发现好像努力还不够，对吧。那这个时候你就会发现说，那你肯定是在当期没办法是一定被淘汰的。
那么第二个很重要的是什么，就是组织效率的部分，其实你的当期就来源于这两个。很多人都觉得说是互联网技术是什么什么，然后使得行情……一堆人讲。坦白讲，我们做当期业绩的时候这个都不对你产生影响，你的效率足够，你内部全部讲的顾客能接受的语言，绝对是你的市场。所以我很多同事都跟我讲说行情行情，我说跟行情没有关系。真的我们做经营的人，绝对不要跟行情有任何的瓜葛。我不认为说IT通讯这个市场这几年就好到让华为长这么大，我相信你看到的也可能是爱立信之类，他的同行人都在很焦灼。但是为什么它可以很好。所以在这种情况下我告诉你说，真正的当期的业绩就是来源于两个东西，你就问问你是不是做的这两个东西。然后我们怎么去做未来，把你的组织开放，为未来去做布局。比如说给年轻人平台，已经就是在为未来布局。因为未来一定是年轻人的嘛。但是我们今天很多企业，这个组织的平台都是给年长的。
我们前两天在人力资源讨论的时候，我还跟赵老师聊天，讲了个话题。现在不是考虑在延长退休嘛，对吧。好像就快，我估计我就会赶上这个延长退休，我就很郁闷知道吧，我现在拼命期待着退休，然后延长退休的话，大家就说这个是，你看我们正当年正想创造价值的时候，退休就可惜应该延长。但是我不是这么看。如果延长退休的人永远在拥有资源的那个地方，拥有权力的那个地方，这个延长退休是伤害。我不知道大家听明白我在说什么没有，如果延长退休，你去变成实习生我就觉得是对的。
我最近看美国有部片子我特别地喜欢，片子名字就叫实习生，就是讲的一个退休的人然后去应聘实习。美国对于新兴企业有个要求，他说如果你聘实习生当中有超过70岁的人，他会给一个免税还是什么扶持的部分。然后这个电影其实讲的是一个真实的故事，就是一个互联网公司，二三十岁的一个年轻人创的一个公司，她尽然聘了三个，一个超过70岁的这个员工，而这个员工原来就是在美国电报电话公司工作，而且他为什么去应聘这个公司，因为他租的那个场就是他电报电话公司的场。然后他跟那个女孩子讲，那个女孩子是总裁，是年轻人。他说你的这个办公室其实就是我原来的那个办公室。然后这个老头就来应聘实习生，这个年轻人就怎么都不想用他，因为这个公司文化都是穿T恤啊穿什么啊，这个人20多年的总裁的身份使得他一直穿西装，整个镜头都在讲他怎么打皮鞋，怎么穿西装啊，怎么穿他的那个夹克啊，怎么戴领带啊，拎一个几十年前的公文包上班，一直在讲这个东西。然后最后的这个电影非常的好，我鼓励你们都去看这个电影。
如果我们的退休真这么安排，我举双手赞成。如果我们退休安排是延迟你们当总裁，当董事长的这个时间，我是坚决反对。这在意味着什么，这在意味着你的组织将是没有未来的。我们开放组织的目的很重要的一点就是让位给年轻人，给他们。然后你这个组织才会有未来，然后你开放这个组织的很重要的部分就是你在为未来去做布局。所以人家问我说你怎么平衡现在和未来，我说我的力量就是拼命做现在，然后把组织打开之后让年轻人去做未来，这样是不矛盾的，没有矛盾的。但问题是你必须得这么做，这是我们对管理者技能的今天的要求，就是平衡当期目标和未来。所以因此我来告诉各位说机会是来源于变革，机会真的是来源于变革，那么你的能力随时要来自于接受市场的竞争。那我要问的是你准备好了没有？这个就是问题。华为就一直在这么准备，那在座的各位你准备好了没有？
所以呢，我其实是对2016年有了一点点我的想法。因为我每年在这个时候都会做这个事情，我已经养成了好多年的习惯，那我就一直做这个事情，因为也是对我自己的整个要求。那么2016年来讲，当然已经看到，其实我已经发出去了。2016年我们经济的环境大概就是我们叫新常态，你理解就可以了。那么新常态的核心就三样东西嘛，产能过剩，增长调速，然后转变增长方式，就三句话，这三句话在2016年，在经济环境当中依然成立。
但是从经营环境上来讲，我就用了三句话来判断。第一句话就是创造未来比预测未来更重要。所以你一定要认真地去创造，创造属于你的2016。那第二句话就说，市场跟技术的力量其实在改变格局，就像如果说一个线下的老师，他在线上上课全免费的话，我们线下所有的老师都被淘汰掉。这就是技术在改变格局啊。也许我不是上课最好的那个，但是我是第一个上在线课程的人，就把你上的好的人给淘汰掉了。这就是你看到的格局的改变。那我们看到说阿里巴巴，我们可能有各种角度来评价，但是它有一点，利用技术创造了一个双十一，这就把格局给改变了，这就挺可怕的。如果他能更进步一点，我会更欣赏，那是另外一件事。更重要的就是边界被打破，什么边界被打破，两个边界被打破，一个就是生产者跟消费者的边界被打破，现在顾客也是生产者，这个是最可怕的地方。那么第二个边界被打破的是行业的边界被打破，所有的行业现在属性都变了，你就不知道这个行业的属性是什么。这两个边界就被打破了，这是2016年跟以前不太一样的地方。而这个不一样就导致了我们在经营上的策略，我就给了这几个关键词，我们在经营当中第一个最重要的就是共创共享。五星刚好在这个地方，汪总刚好是我敬佩的企业家，他们今天的孩子王，他们的汇通达，他们所做的好享家，以及整个五星控股的新模式，我觉得在共创共享这个地方是非常好的案例。昨天，我们的华建总帮我们给品成梦想咖啡厅和我的很多的朋友们做了一个很好的分享。那么其实这就是你要看到的一个很重要的部分。那么第二个部分的是我说我不再谈互联网，其实我们是一个生态网。你得让所有人共同生长，人家问我说今天战略最大的特点是什么，我说是万物生长。这是今天战略最大的特点，绝对不是竞争，甚至都不是合作，是万物生长。所以你一定是一个生态网的概念，让大家都能够长起来。然后第三个就是，真的要更开放、更进取。因为太多挑战，也太多的这个压力。但是不能因为挑战和压力，你就去固守，固守在今天没有任何意义。所以你一定是更进取更开放的，我觉得才有机会。这大概就是我对2016年的一个整体判断。
那这本书在开篇的时候其实就应用了尼采的这段话，我非常喜欢这段话，他说我们都希望找到完人，但是我们都忘了一件事情，其实我们身边的人就是完人。你的员工就是完人，你的老板就是完人，你的顾客就是完人，他们就是那些终日为善而奔波，而又在不知不觉中实现了“美”的“真”实不虚的普通人。我想这就是今天我希望大家能够真正理解的部分。每个人都在创造价值，只要我们努力我们一定是可以迎接一个非常美好的未来。
好，谢谢各位！

激活个体——互联时代的组织管理（陈春花）

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