组织管理的关键是建立一个良好的运营机制

总经办 · 发表于 2016-5-12 14:13:02

组织管理的关键是建立一个良好的运营机制

——王勇董事长在人力资源管理咨询项目启动会上讲话的整理稿

企业的运营机制很重要，不同的机制会让企业的员工拥有不同的人生。好的机制会让优秀的员工变得卓越，普通的员工变得优秀，同时淘汰懒人庸人；反过来，坏的机制，会让优秀的员工变成普通人，让普通的员工变成庸人、懒人。
一、不同的机制是由不同的价值理念所决定的
关于利益分配的价值理念
有的企业是根据员工的付出多少来进行按比例的利益分配；有的企业是依据员工给社会给客户创造价值的多少进行按比例的利益分配。
根据员工的付出多少来进行按比例利益分配的企业，遵循的是以下公式：“收入/付出=收入/付出”来体现员工之间的分配公平性。
依据员工给社会给客户创造价值的多少进行按比例的利益分配的企业遵循的是以下公式：“员工收入/价值创造=员工收入/价值创造”来体现员工之间的分配公平性。
我们公司遵循的是：员工收入/价值创造=员工收入/价值创造。
这是两种不同理念下的分配原则。因为，付出不一定就有他人所需求的价值创造，因此我们不是依据付出来进行价值分配，是否付出是你自己的事情，我们“认功劳不认苦劳”，我们要做的就是让那些价值贡献大的人得到更多的收入回报。当然，不付出是一定不会有价值创造的。
在奖勤罚懒和奖勤不罚懒这两种价值理念中，我们遵循的是奖勤罚懒的价值理念。
二、要建立公平、公正、公开的竞争机制
公开机制：信息让人聪明，所以我们要尽可能把内部信息向更多的员工公开，让大家都变得更聪明些，同时用保密协议来约束大家不可随便对外透露企业机密。因此，我们对内尽可能的让大家得到信息变得更聪明，对外又得保护企业的商业机密。实践中，我们提倡开放式办公，这样彼此交流、沟通更便捷、更透明；同时，我们不允许在背后评论他人，遇到问题和分歧，只能当面就事论事地去讨论问题，并共同的去解决问题。
竞争机制：竞争让大家都变得更优秀，因此我们在公司内部引入公开的竞争机制，每一个岗位都要通过竞聘才可以上岗，而不是上级直接指定的任命上岗。
我们希望韦莱韬悦在这次的咨询项目中和我们的人一起把我们以上的这些价值理念能充分的落实在项目的落地方案之中。
三、所有的项目都要围绕企业的核心价值观来设计和实施
我们企业的核心价值观理念是：以客户为中心，以高绩效的奋斗者为根本，长期坚持艰苦奋斗和自我批评。
以客户为中心就是把客户当皇帝；就是脸朝着客户，屁股对着领导。
以高绩效的奋斗者为根本，就是要围绕公司的20/30/40计划，让20年能创造30年绩效的高绩效奋斗者能够得到40年的回报，股权激励又让这些高绩效的奋斗者实现终生无忧的价值分享。
同时，20年只能创造20年绩效的是普通劳动者，他也只能得到普通的回报。
人才确实是资源，但工作20年不能创造20年绩效的，就不是企业的资源，而是企业的成本，需要淘汰，只有那些工作20年可以创造20年及20年以上绩效的劳动者才是人才，才是企业的资源。
我们建立的薪酬及绩效考核制度就是要让人才得到更多的分享，要让普通劳动者能成为人才。要想让普通劳动者成为人才，就需要让员工保持一定的压力感、危机感，甚至需要有那么一点点的焦虑和恐惧，这样才能让他在压力和危机中激励自己，最终成长为高绩效的奋斗者，从而成就自己不平凡的人生，将来退休了也就有故事和他人、和孩子们去分享。
四、在建立我们的薪酬体系和具体的绩效考核方案时要体现“中学为体，西学为用”的指导思想，也就是要充分体现“中国理念、西方标准”的原则。
同时还要考虑关于士气、纪律、领导力、创造力、品格和勇气等这些无法量化的部分如何进行考核。
绩效=结果+过程
绩效考核是以结果为导向的考核机制，但并不能仅仅关注结果，好的过程才能保证质量，高质量的过程产生的结果才是有价值的绩效；投机取巧得到的结果，即使再好也不是我们所要的，因此在绩效考核中我们一定要考虑如何通过绩效考核这个工具不让那些投机取巧的人占到任何的便宜。我们始终要在坚持道德原则的基础上通过持之以恒的努力去取得高绩效，并让这些人得到价值分享，并敬仰和尊重这些人，我们决不需要投机取巧的高指标。
五、项目实施过程中的具体要求
此次项目启动后，要设定项目组周会、双周会和月度会，考虑到项目组的人来自各部门，而且大部分为兼职，这些会议可放在周末召开，以便更好的保证大家能参加。原则上，每个项目组我至少会参加三次会，启动会，中期会以及结题前的会议。过程中有任何问题，可以随时交流沟通。

柳素华 · 发表于 2016-5-21 20:49:41

陈廷泽 · 发表于 2016-5-29 20:59:33

深刻理解公司价值观，把公司大的方向落实到实际工作中来！

组织管理的关键是建立一个良好的运营机制

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