圣和的分配机制是：价值创造→价值评估→价值分享（电邮讲话【2019】002号）

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电邮讲话【2019】002号     签发人：王勇

圣和的分配机制是：价值创造→价值评估→价值分享

——王勇董事长就公司分配问题回复京津冀代表处医药代表陈善瑞的邮件

2019年2月10日

4 ?3 P# S# u4 e5 p) K) z$ N       2019年2月3日，津京冀代表处河北一区医药代表陈善瑞通过公司邮箱致信王勇董事长，内容如下：
6 L2 a3 l6 M0 d' l* y3 c& g1 u4 I   尊敬的董事长：
7 J. X/ |% B, m  U1 b   我是河北一区的陈善瑞，今天上午欣喜的收到了2018年的奖金。但欣喜过后感觉不太对劲，和预期的相差太多。辛苦干了一年只拿了1万多点。希望董事长先生关心下我们一线员工的生活。
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   2月9日，王勇董事长回信陈善瑞，全文如下：
1 R0 }' S: Y# X; a   陈善瑞，新年好：
* s5 t) M# Y) p$ l   您的来信收到，首先感谢您的坦诚和直率，其次，看到您只拿到1万多点的年终奖，别说您不满意，其实，我自己也是很不满意，并深感内疚。
  x8 T- a# G( p   我的这种不满意，包括对18年公司打到我工资卡的钱，也就是我的实际税后工资收入只有225518.73元的不满意，更是对我没能带着圣和人取得高绩效的不满意，对圣和没能给社会创造更多价值的不满意，对我没能带着圣和人给更多的人带去享受健康的快乐的不满意。
# F+ c/ c) b; ~7 \; S0 z   至于我自己18年的奖金是多少，由于公司所有干部的奖金还没有发，我自己也还不知道，只是，公司HR在春节前已经告诉过我：因为18年公司的经营目标达成不理想，我的KPI考核得分低，根据公司《薪酬和奖金管理办法》的规定，我可能是没有18年年终奖金的。
   另外，收到您的邮件后，我再次去查看了一下公司医药代表这个群体的奖金发放情况，具体情况是：您的年终奖差不多只是所有拿年终奖的医药代表的奖金平均值的三分之一，特别是您和那些与您一样已拿了一、二、三季度预发的奖金后，年终奖又拿了十几万的华东代表处的医药代表孙召晶、李明远、鲁豫皖代表处的医药代表张媛、江苏代表处的医药代表陈霞……等等其他不少医药代表相比实在是差的太远了。但，我看了这些数据后，一方面有点释然，另一方面也真心替您惋惜。
; ~- r5 V3 v# B9 B   释然的是，公司HR按照公司的《薪酬和奖金发放管理办法》执行，将公司的“以高绩效的奋斗者为本”的核心价值观落到了实处；惋惜的是，您如果和那些创造高绩效的医药代表一样创造了高绩效，也能再拿个十几万、甚至二十多万的年终奖该是多好啊。
   关于您在给我的邮件中你讲到：辛苦干了一年只拿了1万多点。我不知道您是否是认为只要付出了就应该有好的回报？在此，我想告诉您的是：我们圣和公司的分配机制不是按照付出的多少来作为分配的主要依据的，我们圣和人认为“甲的收入/甲的付出=乙的收入/乙的付出”是不公平的，“甲的收入/甲创造的价值=乙的收入/乙创造的价值”才是相对公平的。
   我们圣和公司分配机制是：价值创造→价值评估→价值分享的分配机制，我们的分配机制决定了，在圣和，给社会创造价值越多的人，将可以得到越多的价值分享，也就是谁创造的价值多，谁的收入就高。
   同时，圣和人都非常清楚的知道：企业利润=员工收入+股东收益，员工收入=基本工资+福利+补贴+绩效奖金，绩效奖金=考评奖+虚拟股股权激励奖，其中员工收入中的基本工资、福利和补贴随岗位变动而变动，也就是薪随岗变，而绩效奖金则与PBC考评结果相关，但，不是简单的相关，绩效奖金主要直接与经营性利润相关，经营性利润多，则绩效奖金包就增加，经营性利润少，则绩效奖金包会相应减少。也就是利润越多，绩效奖金就越多；利润少，绩效奖金则会相应减少。而股权激励（含虚拟股股权激励奖）收入则完全与经营利润直接相关联。
   从市场数据来看，大部分企业经营利润的分配方案为：员工收入：股东收益小于等于1/1。圣和的价值观明确了客户第一、员工第二、股东第三，因此，圣和的员工价值创造以后的价值分配方案，也就是利润分配方案的目标是：员工收入:股东收益=3:1。
$ a3 f$ ]& E  B5 v6 B  t7 [  `6 h       17年度，圣和的经营性利润分配方案是“员工收入：股东收益约大于2:1”，18年进一步加大了员工收入在利润中的占比，在未来几年内，公司将逐步实现员工收入：股东收益=3:1的比例。
8 v% Q6 C0 d8 h. Z% `. @# s   如果按您讲的：辛苦的人就应该得到多，那么，在圣和，其他岗位的员工，比如负责公司和员工安全的保安、供应链的生产人员、打扫卫生的阿姨们，他们的付出真的就比你们这些一线的医药代表少很多吗？但，他们的年均收入比一线医药代表的平均收入要少，而且还少了不少。按照您所说的越辛苦的人就应该得到的越多的逻辑，我们是否可以从医药代表分享到的利润里再拿点出来分给他们。当然，将来我们也会进一步的优化、完善我们的分配方案，让他们也有更好的收入，归根到底，我们大家一起给社会创造了更多的价值，就能得到更多的利润，大家就可以得到更多的价值分享，也就会有更高的收入。
   辛苦了、付出了不一定就有成就，但有成就的人一定是付出比别人多的人，没有辛勤的付出是一定不会有成就的。轻轻松松的就能创造成就、就能打胜仗是一个伪命题。
: }1 N' D4 r0 {; ]% Y4 l   胜者为王，败者不一定是寇，败者只要持之以恒的去努力，就一定会胜利。
6 T, L# f( J/ [+ x3 E+ i   期盼着您19年能认认真真、合法合规的去努力、去奋斗，咬紧目标使劲干，取得高绩效。
   期盼您在保证完成达标目标的基础上，努力去完成挑战目标，期待着2020年春节前，我和战友们与您一起举杯共庆！
# l4 N# B3 Y  i9 A! q2 f( N   借此机会，我还想告诉您，2、3年前，世界一流的管理咨询公司“韦莱韬悦”帮助我们制定的《圣和薪酬和绩效奖金管理办法》里明确规定了年度奖金的发放时间是第二个年度的4月份，也就是员工的年度奖金需要在审计结果出来、确定了公司经营性利润以后再发放。这两年，我们的干部已经是按这个规定做了，对一线的员工，我们还没有按办法规定的去做，我们理解以前的一些习惯性做法的改变需要一定的过程，尤其是对于基层员工，因此，在改革的过程中，我们对干部严要求的同时，对基层员工还是有些迁就。存在不一定合理，因此，需要不断的变革，当然，在变革的过程中，干部首先要以身作则，将来，也就是19年的年终奖将会全部按照公司既定的规章制度来办理，发放时间也会统一到20年的4月份发放。
   就分配机制及奖金的问题，今天就先讲这些吧，如果您暂时还没有完全明白，或者暂时还不能完全理解我们圣和的价值观和分配机制，暂时还不能完全理解世界一流的管理咨询公司帮我们制定的政策、流程和制度的科学性和先进性，圣和人一直倡导“学、行、知”，只要您能坚决的去执行、去行动，等您成为高绩效的奋斗者那一天，这些疑惑也就迎刃而解了。
5 A+ E4 o# n- B+ [, S; k/ r   再次祝您新年快乐！
   更期盼您能成为一个高绩效的奋斗者，能成为一个给社会创造了比别人更多的价值的人！

王勇

2019年2月9日

主送：全体员工，全公开
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报送：董事会成员、监事会成员

二〇一九年二月十日