王勇董事长在人力资源招聘工作专题会议上的讲话（电邮讲话【2020】012号）

总经办 · 发表于 2020-4-27 17:17:07

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电邮讲话【2020】012号 签发人：王勇

选人用人，必须坚决的遵照“价值观是基础”的标准，

只有这样，才有可能选到正确的人

——王勇董事长在人力资源招聘工作专题会议上的讲话

2020年4月27日

人力是资源，7月1日前，在岗医药信息沟通专员达到1500人是达成今年销售目标的基础条件，公司也愿意为此投入更多的资源，大家对此要有信心。
“绩效是必要条件和分水岭，价值观是基础，道德是底线，能力是关键要素”是我们选人用人时对人才进行评估的四个维度，而这四个维度都符合要求的人，才是我们要的人，因此，大家在招聘时觉得比较困难，主要有以下三个问题：
1、找不到简历；
2、候选人不接受异地；
3、公司品牌不大，候选人容易放弃offer。
我理解这些困难，但也认为这些都是借口，核心问题在于负责招聘工作的各级主管，特别是负责校招的HR的人员都很年轻，缺少人生阅历，专业上没有人指导，打不开思路。
第一、简历少，是因为普遍是被动的等人投简历；
第二、人选不符合奋斗者的特征，不愿意异地，首先是我们这些负责招聘的人自己内心对公司的奋斗者文化、公司“以奋斗者为本、以高绩效的奋斗者为根本”的价值观还没有真正的认可，总还是在抱着要改变公司政策的想法，眼睛盯着的还是普通的人群而不是我们所需要的奋斗者群体；
第三、大多数社招，尤其是校招的学生对企业都不是很了解，特别是应届生，大多数是迷茫、自恋、敏感、多疑的。
这段时间，我参与面试的时候，很多社招人员，特别是参加校招时应聘我们公司的学生都有点怀疑我们这么高的薪酬是不是假的，所以薪酬不是问题，更多的是我们的招聘人员的沟通说服能力。品牌，要做到华为、腾讯、阿里那样，还需要很多年。在医药行业，大多数企业，特别是国内的药企，在品牌上并没有太多差异，可以说还没有哪一家药企能有那么高的品牌。
对于候选人，特别是对于校招的学生，我们首先要明确的是：第一、去找那些愿意去异地的群体；第二、去说服那些不太计较工作地点的群体。不要在那些不愿意异地的人身上浪费自己大量的时间，甚至受他们影响，反过来还想推动公司改变政策。公司的政策是基于公司的核心价值观而定的，核心价值观是基于我们的使命定的，使命是我们圣和存在的唯一理由，没有唯二，因此，基于使命的核心价值观是不会改变的，政策也就不会改变，坚决的履行核心价值观、坚决的将公司政策落实好才是我们真正肩负使命的表现。
针对以上情况，各级主管和人力资源团队，尤其是人力资源的招聘团队要改变思想。
首先，大家必须从内心里认可公司的价值观，明白我们要招的奋斗者应该是什么样的人，自己更不能从内心里抵触这个政策，而且还想推动公司来改变这个政策。
其次，各级主管，特别是人力资源团队，暂时不要考虑公司品牌的事情，那是长远事情，需要长期做，当然我们也一定会持之以恒的坚持着去做，但对于候选人，特别是那些应届毕业生，每个参与招聘的主管，特别是人力资源部的人要做自己的个人品牌，更要想着多多的用新的工具去做好招聘工作，例如用好抖音、直播、微信朋友圈等这些工具去跟社招、特别是校招的学生沟通，去打造自己的人设，让候选人通过信赖招聘人员个人的品牌来选择公司。长期来看，每个在当地的人力资源要跟当地的高校，当地高校的辅导员、学生，以及行业内的医药代表，建立长久的关系，而不能只是被动的等人投简历，被动的等简历这种方式是最低效的，即使主动找简历，想通过一次两次电话沟通就实现把符合奋斗者四要素的人员引入也是不大可能的，需要有长远思维，人员引进跟销售工作是一样的，急功近利或是短期考虑，是找不到优秀人才的，更是不可能打造长久的人才供应链。
目前来看，只在公司内部打转、无人指点，各级主管和人力资源部的同事很难在7月1日前解决医药信息沟通专员在岗达到1500人的目标，而且，大家的招聘技巧、个人品牌建立、人才关系建立、人才供应链资源聚集还需要一定的时间来积累。因此，短期内，我们可以额外的付出一些代价，利用一些专业的外力，为此，可以给各地的基层员工招聘工作增加一些权限，比如各地可以跟当地的猎头、RPO机构以及各类外部人才机构联系或合作，一是让他们帮助我们找到一些人才，二是了解外部是怎么做的，最重要的是大家要在公司这次额外的付出这些代价的过程中，能认真的向外学习，让自己得到快速的成长。

主送：全体员工，全公开

报送：董事会成员、监事会成员

二〇二〇年四月二十七日

王勇董事长在人力资源招聘工作专题会议上的讲话（电邮讲话【2020】012号）

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