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各位领导，各位嘉宾，各位同仁，大家上午好！ 非常高兴，今天我们在南京的六星级宾馆举行江苏企业家高端论坛。我们在想这个方向规定能不能在星级宾馆，特别是六星级宾馆搞这样的活动，后来我们想应该可以，因为我们圣和药业的王总，这个酒店是他开的，他提供这个场所；品成梦想咖啡昨天开业，他们提供我们休息喝的咖啡，免费的，是他们提供的，所以我想方向规定应该没有问题。还有五星控股，包括南京大学江苏省人才基地提供了一部分经费，所以我首先要感谢五星控股，包括我们王勇总裁提供的一些方便，所以我想大家以热烈的掌声首先感谢他们的支持。 非常感谢我们春花教授，上个星期我跟她在广州开了第四届中国人力资源管理论坛。这是我们创办的从南开大学到武汉大学到南京大学，这次在华南理工，也是我们春花教授的老家。这次本来我们想大概三百多人，哪知道来了五百多人，学者来自五十多所学校的都是老师博士生。后来请春花老师在广州专门做了一场企业家论坛，请了四家企业的老板、人力资源的总监，来跟大家分享，这企业究竟怎么做，在这个转型时期企业人力资源管理他们怎么做的。讲的非常好，特别我对这个非常小气的这个老总，光头，讲的非常好。他举了个很简单的例子，说我这个一千块钱摆在抽屉里面，摆三天一个星期还是一千块钱，我这个一千块钱委托人家来管理，这个人管理用他的智力资本，我是钱货币资本，他最后经营赚了一万块钱，他说我怎么办呢，我来跟他说你这个一万块钱你拿多少钱嘛，他说三七开，他说好，你拿七开我拿三开。然后从这个例子讲到货币资本和人力资本的关系，所以非常感谢我们春花教授今天来参加我们的主题演讲，也非常感谢我们的田老师，非常忙，全世界到处跑，他是专门讲华为的，外面机械出版社有这方面的书，你们有兴趣可以去看一看买一本。非常感谢我们田涛总裁，田涛老师，来给我们做主题报告。我呢，先抛砖引玉，来跟大家分享一些组织变革与新生代员工的管理问题。 管理学大师彼得德鲁克曾经讲：在21世纪，管理最大的挑战，是使组织成为变革的领导者。变革的领导者视变革为机会，他们主动寻求变革，懂得如何找到适合组织、在组织内外都会发挥效能的变革。所以我们从企业的生命周期来看，无外乎五大周期，我们从企业的创办，企业的发展扩张，到企业的成熟，到企业的衰退，到企业的死亡。那么这个生命周期为什么有的企业两三年就不进了，有的企业成为百年老店，所以我认为在三个不同的时期需要解决三个不同的瓶颈。在这个企业的初创期我们一定要搞清楚我们的产权问题，一定要搞好管理问题，哪怕夫妻老婆店，你还是要搞清楚，因为做大了，说不清楚。那么在企业扩张发展时期，你能不能大胆地启用人才？如果不能，那你这个企业就活不长。那么到企业成熟时期，你有没有创新，能不能使产品创新，企业模式的创新，还是什么创新，一定要有创新，否则你这个企业要延长它的生命很难。所以我们从企业的生命周期，特别是前三个阶段，你到了后面衰退死亡那就更快了，关键前三个阶段，这个我们需要去来研究的。 我们企业的发展就像我们船舶的发展一样，我们从独木舟一直发展到现在的包括我们国家来发展航母，这个需要经过很多过程。从传统的家庭作坊式的传统企业，发展到现在企业，变成上市公司也好，员工制的也好，这个需要经过很多过程。所以从这个角度来讲，我们可以从世界上来看，世界上寿命最长的企业是瑞典的，至今700多年，英国有300多年，那为什么我们民营企业，去年调研我们的民营企业平均寿命只有2.9岁，就是两三年就不见了，大批的企业大批的死亡，那美国也是这样，所以这就是需要我们来研究组织的变革。 我们开始小企业一定会这种直线型的这种模式，然后发展到职能型，直线职能型，金字塔式组织。过去我们从小型的这种组织的发展到金字塔式的组织，后来我们发展到事业部，发展到矩阵式的结构，所以我们的企业各种各样的组织都会有，来利用各种各样的组织结构，那么现在完全不一样了。现在这种虚拟组织，这种新型的虚拟组织，没有具体的地理空间、时间空间，无边界的组织，过去我们的组织是有边界的，不管是内外上下左右都是有边界的，各种政府部门是分割的。但是现在我们可以看，无论是外部内部中间各层都是无边界了。所以我们从企业组织这个角度来讲，我们举三个例子职能型，矩阵式，事业部。从职能式来讲，只向有限市场提供有限品种产品和服务，公司规模较小，组织目标强调效率和技术质量。那么矩阵式，战略目标的同时强调提高内部效率和外部适应性。那么从事业部这个战略角度来讲，公司的战略趋于多元化，提供更多种产品或服务，并扩展到更多新的市场领域，公司的目标是强调对外部环境的适应，公司规模较大，需要分权以快速决策和增加灵活性。所以我们从企业组织，从一开始金字塔式组织现在逐渐变成网络式、扁平化、虚拟化的组织，其实我们的企业的组织从一开始一个人说的算，从人治，后来制定各种规章制度，法治，实际上一个企业它能不能长期的发展关键是靠企业文化，所以我们田老师等会儿会讲华为，它的企业文化，它怎么去管理，对不对，所以从这个角度来讲，我们的企业将来的竞争关键是企业文化的竞争，所以企业文化行为每个员工的行为准则。我们从海尔来看，最近我到海尔去，到海尔跟他们创客去讲了半天课，张瑞敏专门跟我花了半天时间跟我们讨论他们变革问题。所以从组织机构发展的方向来讲，扁平化、动态化，这是技术发展，尤其是信息技术发展的必然结果。由于技术发展日新月异，市场上新机遇、新信息不断涌现，这就要求组织要有灵活的反应机制；此外，站在人力资源管理的角度看，只有能充分发挥人的作用的组织才是真正有效率的组织。所以海尔我们看，它的五个不同时期，我们来看它的五大发展战略。我们从这个名牌战略、多元化战略、国际化战略、全球化品牌战略以及到网络化战略，所以从2012年开始张瑞敏开始提出网络化战略，所以海尔的战略目标是探索从“规模型企业”到“平台型企业”，所以因此需要与战略相适应、相匹配的组织结构。所以我们看它的早期，1984年到1991年，它是一种直线职能型的组织结构，从厂长，张瑞敏当时是厂长，然后下面分职能部门、车间主任、到一线员工，这样的第一种结构。到92年，他开始进行变革，采取事业部制，所以我们可以看，特别是96年，他提出了“大一统而不够灵活”的这种方法，进行事业部制的改造，设立了多个事业部，特别是97年，他借鉴日本松下公司的经验进行了组织模式的调整。那么到了99年，他采取了流程式的组织，所以提出了创新点——市场链。为了实施市场链，海尔开启了全面和系统的流程再造。所以提出了“三化”、“三主”的概念。所谓“三化”，就是信息化、扁平化、网络化；所谓“三主”，主体、主线、主旨。这是我们从海尔流程式的组织变化。那么从2006年到2012年开始，他们的组织把过去金字塔式的组织倒过来，倒三角的组织结构。一级经营体包括研发、生产、市场三类，提倡以员工为单位，直接面对用户进行决策；二级经营体又叫平台经营体，包括财务、战略、人力资源等，所以实际上他逐步减少中间层次，减少中层管理者；三级经营体又叫战略经营体，是原来的高层管理者，同样是由下指令变成了提供资源，所以我们看它现在成为一个倒三角组织。那么2012年开始，海尔发布了网络化战略，正式宣布进入互联网时代，全面对接互联网，所以提出了“三无”的境界，也就是“企业无边界，管理无领导，供应链无尺度”。所以我们可以看，从企业组织的变化，从海尔的组织的变化，从一开始厂长开始，现在到了一种网络化的战略，所以我们可以看到，从正三角的组织到倒三角的组织，到自主经营体，到利共体平台，到企业生态圈，这样一个变化，所以组织结构必须要与企业发展战略相适应，海尔也是这样，经过五个不同的发展阶段。 那么在组织结构变化之后，我们如何管理我们的员工。现在大家都在讨论新生代员工，80后，90后。现在特别是我们从2000年开始，100万大学生，到明年，我们将会有770万的大学生进入市场，所以我们可以看，2016年将近770万的大学生将进入劳动力市场。所以根据今年应届毕业生的去向情况来讲，创业的学员比例不是很大，但是与去年相比，从3.2%增加到6.3%，创业的比例虽然不大，但是比原来多了。那么根据调查的情况来讲，在参与调研的企业中，71%的企业表示2015年有应届生招聘计划。其中67%的企业应届生招聘频率为一年一次。其中，今年企业对于财务和会计、人力资源、销售以及研发等岗位的应届生需求量较大。那么从一些硬指标来看，他们更看重团队合作、主动性以及归纳思维。 那么从角色的转换来讲，新的大学毕业生容易“水土不服”，三个方面，一个是无法融入团队，有43%，不适应企业文化，38%，，压力过大，29%。那么从很多企业，特别是有96%的企业给应届毕业生设定个人绩效指标。那么应届毕业生根据跳槽研究，现在看来，工作的意义更加重视发展机会和个人成长，要比金钱更重要。所以现在我们可以看，新生代员工现在已经占到企业的40%几50%几。所以我们在组织变革的时候必须要考虑到我们企业的未来，80后怎么去管理，90后怎么去管理。所以我们从新生代员工根据调查研究来讲，他们的特点，他们的价值观，以自我为中心，享受快乐，平等、公平、尊严、敏感，反传统、独立、价值观多元。这是我们通过调查研究来发现我们新生代员工80后90后他们的价值观是完全不一样的。后来我在网上查了，说70后是加班狂；80后拒绝加班；90后拒绝上班。70后无论什么时候，看到有站着的领导，都会马上给领导让座；80后崇尚上下级平等；90后天上地下，唯我独尊，等等这些。包括70后有存款；80后有负债；90后我们有老爸。70后喝酒的时候喜欢跟别人干杯；80后能喝多少喝多少，喝不下了，怎么也不肯再喝；90后我不是随便喝酒的人，我随便喝起酒来不是人。所以我们从这个情况来看，新生代员工对工作的要求，有他的新的价值观，这个我们每一代人不要去说他不好还是好，这个每一个时代环境也变化，家庭的教育影响都会有每一代自己的价值观。但是我们怎么去考虑在我们的企业组织里怎么去管理他们。所以根据我们的研究调查，“人才培养”、“个人成长”、“培训职业”、“升职空间”、“个人发展”等等这些因素对我们新生代员工是非常重要的。所以我们现在面临到很多挑战：如何为新生代员工提供有挑战性的工作？如何促进新生代员工的合作？如何实现员工的工作与家庭平衡？什么是领导与新生代员工最佳的互动方式？新生代员工管理挑战如何降低高的人才流失率？如何进行价值观管理？所以我们现在面临着很多挑战，所以根据一些调研，我们可以看到，77.65%的心智成熟低，承受压力能力差；思维方式不同，理解差异化；等等这些我们可以看到新生代员工，我们面临着很多管理挑战。所以张瑞敏讲：我感觉越来越不会做企业了，以前那些有效的方法，甚至成功的方法，今天看来，都必须抛弃了，要采取新的策略……所以我们企业对于新生代员工究竟是合作还是管理？我们中文两个字管理，管理管理，既管又理。过去我们的管理是管，而现在我们需要考虑一个理字。所以为什么我们讲是雇佣关系还是合作关系，在这个市场经济条件下，我们每个人都是单位所有，个人所有，市场经济条件下，组织和人力关系是一种雇佣关系，但是未来看来，我们是一种合作的关系。所以为什么我们很多企业，昨天我们在品成梦想，我们的王健总裁，五星控股的讲到合伙制。所以从这个角度来讲，我们需要来考虑管理是上下级关系、管与被管、雇主与雇员；合作关系是协商、平等、伙伴。所以不同的思路不同的理念会产生不同的管理方法。 所以上次我看到一本书，《梦想管理：让员工与企业共赢》，这本书里讲到一个领导者和其管理团队，是如何通过积极地修正一个原本不投入的员工队伍，进而改变了企业的命运。这个故事中所揭示出的秘密恰恰也解释了，真正驱动我们每一个人的核心动力是什么，不单指工作，也包括生活的其他方面。所以这本书里面讲到两个企业，一个是海底捞，以榜样做指引。海底捞之所以能把服务做到极致，秘密就是，让员工看到明天，看到梦想实现的可能。它让员工相信，双手能改变命运。从服务员可以干到副总，洗碗工可以成为董事。那么另外一个介绍了雅图仕：给予成长的推力。所以它这个里面介绍了两种培训，一种是技术培训，一种是管理培训。对于第一种，当工人把一个级别的工作做熟练后，参加技术培训，考核合格就可以晋升到高一级别的工种，工资便随之提高。第二种是专门对那些想成为管理人才的工人设计的，他们可以参加学历培训和管理培训，考核达到要求，就可以成为管理人员。所以这本书里专门介绍了这两家企业他们的管理模式、管理思路。我们可以看到，新生代员工管理，我们需要有他独特的管理方法。 赵宜萱是我们的张教授的博士生，博士论文已经写好了。她做了这方面怎么去提高员工的幸福感，新生代员工需要更多的自我感知，更需要内心体验，也更需要个性化需求的满足。同时他们也需要在不断创造价值过程中获得成就感、幸福感。所以什么是员工幸福感？在她的博士论文里讲到，实现幸福、享乐幸福、生活满意度三个方面。所以实现幸福实际上是影响一个人的决策、控制、记忆等方面。那么享乐幸福是影响一个人的情绪、满足感、执行等方面。那么员工幸福感能不能被改变？她的这个调查研究，其实幸福是有基线的，50%是受基因影响，40%受活动和实践影响，10%受生活和环境影响。根据她的调查，特别最近做的，补充了很多访谈，新生代中80后员工更注重什么？90后员工更注重什么？都有这方面的调查研究。所以我们从这个来讲，在80后:个人成长、名声、时间平衡；90后:个人理想、选择、工作快乐。这个80后90后对于她的调查的区别。那么新生代员工认为幸福感提升在于什么？许多80后提到这些，许多90后提到下面这些。所以我们通过她的问卷的调查和访谈，总结出员工、特别是新生代员工，他的幸福感是出于什么方面。所以我在海尔调研当中我们发现，海尔近年来就在大力推进企业的平台化转型，把企业变成一个创新创业的孵化平台和基础设施，内外部人才都可在这个平台上变身创客、孵化小微，这就大大激发了员工的事业心和创造热情。那么关于它这个人力资源管理，我就不具体讲了，大家可以看《中国人力资源开发》，这个是它人力资源平台写的一篇文章，2015年第10期，专门介绍海尔人力资源体系，包括它的对赌的激励模式，这里面都有具体介绍，包括创业小微，生态小微，转移小微，单预算的机制，包括它的整个流程，都有具体的关于它的整个变革以后，人力资源管理怎么做的，都有具体的方面，所以这个方面我就不讲了，因为时间的关系，不影响我们后面两位主讲嘉宾的时间。所以我们从这个海尔在它的五个整个不同的时期它的战略，那么特别是在它人力资源管理怎么去配置，这篇文章在《中国人力资源开发》上大家可以去查。 彼得德鲁克讲，企业越来越需要采取管理“合作者”的方法管理“雇员”。所以我们彼得德鲁克在1985年讲：世界目前的经济已由“管理型经济”转变为“创业型经济”，企业惟有重视创新与企业家精神，才能再创企业生机。创业的动因源于企业家精神，因此企业家精神对于个人、组织和社会变得日益重要，甚至不可或缺。所以我们大家可以想一想，为什么我们企业家敢于我们企业成功，使企业能够成为百年老店，很不容易。为什么我们好的医生照顾不好自己的身体，我们很多老师教育不好自己的子女，很多哲学家讲人生意义讲的头头是道，结果自己想不开。所以这个问题实际上，美国著名心理学家威廉.詹姆斯曾经这样论断：“我们这一代最重大的发现就是，人能因改变心态而改变自己的一生。”人生的所谓成功与失败，幸福或不幸，快乐或悲伤，固然有外界或他人强加于你的客观因素，但很大程度上是由自己的心态造成的。所以我们在座的很多企业家，我们大家来共同思考，怎么去管理？特别是我们老一辈的企业家，怎么去管理新生代员工？所以我们需要去了解自我，你是谁？你想要什么？你怎样根据自己的长处和弱点做得更好。第二，关心他人。我们要站在别人的角度想问题、思考问题，千万不能老是自己站在自己的角度，所以我们不管是领导者、被领导者、老师、学生，还是学校、社会，他们都不过是“他人”的不同形式。只要你足够关心他人，努力了解他们，我们就可以向他人学到他们的优点。最后一点我觉得要学会融合。学会融合:我要说的是要将自我和他人融合起来。两者的融合不仅仅意味着如何处理与他人的关系，也意味着要在两者之间找到平衡，不断发现两者间的共同点和关系，并且找到在不同环境和不同层面的应用与归纳。所以不论我们是50后，还是60后，70后、80后、90后，…… 我们每个人都有三想：梦想、理想和思想。我们坚持自己的理想，追逐自己的梦想并且探索自己独特的思想，关键的问题是我们需要坚持，能够坚持下来我们就能胜利。所以我们需要不断地进行组织的变革，学会与80后90后处朋友，建立合作伙伴关系，相互投资的关系，我相信我们的企业一定会能够成功。所以我想就讲到这里，谢谢大家！
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发表于 2015-12-11 20:41:24
